Методы оценки

1.Структурированное интервью – индивидуальное интервью с каждым участником оценки позволяет диагностировать некоторые личностные и деловые качества личности, проявляющиеся в общении, мотивацию сотрудника, видение сотрудником своего места в компании, перспектив развития, предпочтений, отношения к компании, коллегам, руководству и подчинённым.

Выделяемые характеристики анализа определяются целями и задачами проекта.

2. Профессиональные тесты необходимы для измерения профессиональных знаний сотрудников. Профессиональные тесты составляются совместно с компанией заказчиком.

3. Профессиональные испытания, кейсы, ролевые и деловые игры позволяют диагностировать уровень профессиональных навыков, таких как: умение анализировать бизнес – ситуации, способность планировать, способности переговорщика, мотивация подчинённых, коммуникативные навыки, способность работать в команде и др. Данные задания могут выполняться как индивидуально, так и в группе.

Кейсы, ролевые и деловые игры моделируются на основе бизнес – реальности.

Ход выполнения заданий одновременно оценивается несколькими наблюдателями по определённым правилам (обычно 3-6 человек); наблюдателями являются специалисты компании “АНОТТА” и представители Заказчика. Одновременная оценка несколькими наблюдателями повышает её объективность (присутствие представителей Заказчика позволяет учесть специфические требования организации).

4. Личностные тесты, позволяющие измерять свойства личности — интеллект, мотивацию, ценности, качества личности.

Выбор тестовых методик (от проективных методик до высоко формализованных и стандартизованных) определяется целями и задачам проекта.

5. Метод 360 и 540 градусов — определение поведения, проявляемого в коллективе. Данные методы представляют собой оценку сотрудника по заданным компетенциям его коллегами, подчинёнными, руководителем, сравнение с самооценкой + оценка клиентами и партнёрами (540 градусов).

6. Метод оценки достижений позволяет оценить реальные достижения сотрудника за истекший период. Данный метод  основан на  анализе финансовых результатов деятельности сотрудника, достижения планов и личных целей. Вторым этапом метода оценки достижений является постановка целей и планирование деятельности  на будущее, что помимо оценки сотрудника одновременно является и развитием.

Оценка достижений осуществляется  в процессе анализа документации, анкетирования и индивидуального интервью.

Процедура оценки

1. Постановка целей из задач Предприятия, ожидаемых результатов оценки.

2. Создание системы компетенций, с описанием поведенческих индикаторов, соответствующих уровням развития отдельных компетенций.

3. Создание плана организационных работ.

4. Подготовка персонала к оценке: консалтинг организаторов по мотивации персонала компании на оценку.

5. Проведение комплексной оценки сотрудников (интервью, тестирование, анкетирование).

6. Обучение наблюдателей.

7. Проведение оценки в форме Assessment Center (кейсы, ролевые и деловые игры).

8. Составление индивидуальных отчётов

9. Обратная связь по результатам оценки.

Форма отчёта

По результатам комплексной оценки организаторы Предприятия – Заказчика получают подробный отчёт на каждого сотрудника, где отражены:

1.     Аналитические отчеты с подробным анализом уровня развития отдельных компетенций, выделением сильных сторон и зон роста сотрудников.

2.     Рейтинги выраженности тех или иных качеств.

3.     Выводы.

4.     Рекомендации по использованию, развитию и мотивации сотрудника. 

5.     Планы индивидуального развития и обучения сотрудников с рекомендацией литературы для самостоятельного обучения.